Оценка руководящего состава предприятия

На примере оценки руководящего состава ООО НПО «ООО» в 2007 году

1. Цели оценки:

1.анализ компетентности и результативности руководителей предприятия и управленческой команды НПО «ООО» в целом;
2.выявление расхождений между текущей компетентностью руководителей и компетентностью, необходимой для решения будущих все более сложных задач компании;
3.выявление «качества» управленческой команды НПО «ООО»
4.выявление областей для совершенствования профессиональных, управленческих компетенций каждого конкретного руководителя;
5.выработка мер по повышению качества управления в НПО «ООО» в целом за счет повышения качества управленцев компании.

2. Критерии, методы оценки

Критерии оценки:
При разработке критериев оценки компетентности и результативности руководящего состава НПО «ООО», была использована 5-ти уровневая модель развитости управленческих компетенций, рекомендованная отделом развития персонала в 2005 г. , созданная на основании изучения критериев успешности компаний, описанных Джимом Коллинзом в книге «От хорошего к великому», и выводов группы исследователей о том, что самыми успешными компаниями управляют «руководители 5-го уровня», обладающие сильной управленческой волей, личной скромностью и достигающие исключительных результатов.

5-ти уровневая модель включает уровень развитости/неразвитости у руководителей 2-х наиболее тесно взаимоувязанных показателей, таких как компетентность и эффективность.

1-ый уровень - эффективный сотрудник (только что назначенный на руководящую должность без знаний в области управления, либо не склонный к управленческой деятельности и эффективным коммуникациям сотрудник, эффективно работавший в своей должности).
2 –ой уровень – ценный член команды (эффективный сотрудник, имеющий эффективно действующие каналы коммуникаций с коллегами).
3-ий уровень – компетентный руководитель (руководитель со знаниями и опытом в управленческой деятельности)
4-ый уровень – эффективный руководитель
5-ый уровень - руководитель, достигающий исключительных результатов.

Учитывая:
•Имеющийся опыт организации проведения оценки персонала в НПО «ООО» С 2003 года;
•Внедрение на предприятии с 2005 года по 2007 г. новых управленческих технологий (Процессный менеджмент);
•Развитие и совершенствование критериев эффективности и результативности деятельности сотрудников и подразделений;
•2-х летнее участие НПО «ООО» и отдела развития персонала в том числе в «Самооценке» на соискание премии правительства РФ в области качества,
к оценке руководящего состава 2007 года была разработана новая «Модель компетенций руководителя НПО «ООО».

В основе этой модели 9 наиболее значимых для руководителя НПО «ООО» компетенций, которые по смыслу отражают критерии «Самооценки» предприятий на соискание премии РФ в области качества и их соответствия европейской «Модели делового совершенства». Эти критерии адаптированы к уровню развития управленческой компании НПО «ООО», к ее главной цели «Стать лучшим предприятием России».

9 наиболее значимых для руководителя НПО «ООО» компетенций:
•управление деятельностью подразделения, направления;
•личностные качества;
•уровень знаний;
•лидерство;
•взаимодействие, партнерство:,
•развитие персонала;
•культура качества;
•знание процессов, технологий;
•результативность.

С целью дальнейшего анализа компетенций руководителей НПО «ООО» и выявления точек пересечения координат «Компетентность» и «Результативность», позволяющих определить уровень управленческого мастерства каждого конкретного руководителя, было выделено 2 категории компетенций:
1. Компетентность (знания и умения в области управленческих технологий, личные качества, способствующее управленческой деятельности, в том числе, лидерство)

2.Результативность (достижения в работе с персоналом, культура качества, процессы, технологии, взаимодействие, партнерство, оценка подразделения ).

На оснований анализа зон возможного пересечения осей «Компетентность» и «Результативность», в зависимости от уровня выраженности этих категорий компетентности, было выделено 4 потенциально возможных группы руководителей:
1.руководители с низкой компетентностью и низкой результативностью (либо начинающие руководители, либо неспособные к управленческой деятельности)

2.руководители с низкой компетентностью и высокой результативностью (это руководители (дают результат без обучения, при дальнейшем обучении 2 варианта: их результат будет еще выше, либо они останутся на таком же уровне, в условиях высокой конкуренции это допустимо лишь на отдельных направлениях);

3.руководители с высокой компетентностью и низкой результативностью (хорошо обученные, но не приносящие высоких результатов руководители; у этих легко и много обучающихся руководителей еще или уже нет мотивации на достижение высоких результатов)

4. руководители с высокой компетентностью и высокой результативностью – это то, что нужно любому руководителю. В работе с такими руководителями нужно обратить внимание на следующие аспекты:
•нет необходимости инвестировать огромные суммы в их обучение (нужно использовать их опыт и знания для обучения других, для совершенствования деятельности предприятия и подразделений)
•необходимо сформировать особую политику «бережного» отношения к таким руководителям (СОЦПАКЕТ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ), повышать уровень решаемых задач, может быть, осуществлять горизонтальную ротацию для развития новых компетенций, делегировать им больше самостоятельности и ответственности.

Учитывая уровень развития НПО «ООО» в целом, уровень зрелости его многих технологий и процессов, была получена 4-х уровневая модель компетенций руководителя «НПО «ООО»:

1.низкоэффективный руководитель (результативность и компетентность которого лежат в зоне ниже и левее 4 баллов по 7-бальной шкале
2.руководитель – середнячок (результативность и компетентность которого лежат в зоне ниже и левее 5 баллов по 7-бальной шкале)
3.компетентный и результативный руководитель (результативность и компетентность которого лежат в зоне 6 баллов по 7-бальной шкале)
4.высокоэффективный руководитель (результативность и компетентность которого зоне, близкой к 7 баллов по 7-бальной шкале)

3. Итоги оценки
Итоги оценки следующие:
Компетенции 38 % руководителей - в зоне между высокоэффективными и компетентными/результативными
Компетенции 58% руководителей - в зоне между компетентными/результативными и "середнячками"
Компетенции 6% руководителей - между "середнячками" и низкожффективными.


4. Рекомендации по итогам оценки

В ходе заседаний аттестационной комиссии руководителям были даны рекомендации относительно путей дальнейшего совершенствования и развития, дальнейшего повышения управленческой эффективности.
Данные рекомендации были оглашены руководителям в итоге заседаний комиссии. На основании рекомендаций руководителями должны быть составлены планы индивидуального развития, а во время следующей аттестации будет учитываться рост как профессиональных, так и личностных компетенций.

Общие рекомендации по итогам проведенной аттестации руководящего состава НПО «ООО»:
Для повышения профессионального уровня руководителей:
1.Повышение уровня квалификации в области управления персоналом;
2.Повышение уровня квалификации в области организации труда и мотивации персонала:
3.Применение полученных знаний на практике.

Для повышения эффективности взаимодействия между подразделениями:
1.Повышение уровня квалификации в области межличностного общения;
2.Организация тренинга для сплочения управленческой команды;
3.При совершенствовании процессов предприятия, уделить особое внимание согласованию интересов смежных подразделений.