Вместо предисловия.
В традиционном понимании, слово "культура" (от латинского culture) первоначально означало возделывание, переработку почвы. Впоследствии этот термин был перенесен римлянами на человека и стал означать его воспитание и образование, т.е. "возделывание" человека. Культуру в этом смысле стали противопоставлять понятию некультурности, дикости, варварства.
Сегодня мы говорим о культуре, как о формах общения и отношения людей в повседневной практике. Культура предполагает определенный, характерный для данного общества уровень знаний, а значит, и процесс овладения знаниями, умениями, навыками, нормами и ценностями общества.
Культура многогранна, и только в системе ценностей можно достаточно содержательно понять ее проявления. А проявления ее бесконечны. Можно говорить:
• о культуре человечества,
• о культуре различных эпох (античная, средневековая),
• о культуре различных этносов и стран (русской и России, французской и Франции),
• о религиозных культурах (буддисткой, исламской, христианской),
• о культуре различных социальных групп и профессий (крестьяне, горожане)
• о культуре отдельных личностей (Пушкина, Конфуция и др.).
• о культуре специфических сфер деятельности или жизни людей (например, культура труда, быта, художественная культура).
Мне всегда хочется дополнить культуру специфических сфер деятельности или жизни людей такими ее проявлениями, как культура дисциплины, культура качества, культура инноваций.
Кстати, о корпоративной культуре заговорили недавно. Или я недавно услышала об этом. Когда стала заниматься обучением и развитием персонала. Произошло это лет 10 назад. Когда весь отдел маркетинга нашего маленького по традиционным советским меркам частного научно-производственного объединения, который занимался и рекламой, и продажами сложного научно-технического продукта, приступил к изучению маркетинга по российско-голландской 500-часовой программе РИМА.
Почему именно с этим моментом я связываю свое понимание роли корпоративной культуры в формировании имиджа предприятия? А вот почему. До этого времени на протяжении 5-6 лет продажами сложных программно-аппаратных комплексов занимались первые лица компании. Именно они сами общались с заказчиками, с руководителями крупных компаний.
С ростом компании, особенно после кризиса 1998 года, когда многие крупные компании повернулись лицом к российскому товаропроизводителю, стал расти и отдел маркетинга. Рос он, конечно же, не из маркетологов, а из числа инженеров. Вот тогда-то мы и задумались о навыках культуре поведения наших сотрудников, формирующих «лицо» компании в глазах заказчиков и партнеров.
К этому времени, конечно же, у компании был сформирован свой фирменный стиль, формировались традиции, нормы и правила поведения сотрудников, отражающие ценности владельцев компании - ее руководителей.
Это потом, спустя еще лет 5 после этого, предприятие сформулировало свою миссию и ценности. Не придумало, а сформулировало из того, что «витало в воздухе». Т.е. «корпоративная натура» стала «корпоративной культурой», а не наоборот. Не так, как пишут об этом во многих учебниках: «Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика."
У нас это было с точностью до «наоборот». Вероятно поэтому, когда заходит речь о необходимости формирования особой инновационной среды, или даже культуры инноваций на предприятии, мне хочется сначала узнать, как это делают в реальной жизни, на практике, а потом уж, прочитав очередную теоретическую статью или книгу теоретика, понять, где же мы сейчас ("как есть") и куда нужно двигаться ("как должно быть")
Комментариев нет:
Отправить комментарий